Warum sind Remote-Jobs oft auf bestimmte Länder begrenzt?

Die Arbeit findet online statt. Warum zählt dann das Land?

Code schreiben, Aufgaben abstimmen, einen Review besprechen und mit Kunden sprechen: In vielen digitalen Berufen passiert das am Rechner. Selbst wenn mehrere Menschen im selben Büro sitzen, kann ihr nächstes Treffen ein Videocall sein. Da liegt die Frage nahe, was sich an der Arbeit ändern würde, wenn jemand denselben Ablauf aus einem anderen Land erledigt.

Für mich ist diese Frage berechtigt. Wenn Aufgaben gewissenhaft erledigt werden und die Zusammenarbeit funktioniert, möchte ich verstehen können, warum eine Grenze trotzdem nötig ist. Eine nachvollziehbare Antwort muss allerdings mehr berücksichtigen als die Frage, ob der Laptop funktioniert.

Mit dem Arbeitsland können sich Pflichten für die Beschäftigung ändern. Your Europe beschreibt für Einstellungen in anderen EU-Ländern eigene Anmeldeverfahren und Anforderungen an die Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen. Technische Ortsunabhängigkeit und eine für das jeweilige Land eingerichtete Anstellung sind deshalb zwei verschiedene Voraussetzungen. [1]

Dieser Artikel erklärt die Gründe hinter solchen Grenzen. Für den Abgleich einer konkreten Anzeige mit deinem Lebensplan findest du die passenden Fragen im Beitrag 100 % remote – aber von wo?.

Warum auch Remote-Jobs in Europa auf bestimmte Länder begrenzt sind

Innerhalb der EU brauchen EU-Staatsangehörige im Allgemeinen keine Arbeitserlaubnis. Das erleichtert den persönlichen Zugang zum Arbeitsmarkt. Es bedeutet aber nicht, dass ein Arbeitgeber bereits die Beschäftigung in jedem EU-Land eingerichtet hat. Nationale Verfahren und Sozialversicherungspflichten bleiben relevant; für besondere Konstellationen, etwa Entsendungen, gibt es eigene Regeln. [2] [1]

Außerdem ist Europa größer als die EU. „Europa remote“ kann eine Auswahl bestimmter Länder meinen oder Anforderungen an die Zeitzone beschreiben. Entscheidend ist die tatsächliche Länderfreigabe für diese Stelle. Eine deutschsprachige Rolle allein sagt nichts darüber aus, ob du sie dauerhaft aus Österreich, Spanien oder einem anderen Land erledigen darfst.

Ein dauerhafter Arbeitsort und ein vorübergehender Aufenthalt sind ebenfalls verschiedene Vorhaben. Wer einige Wochen im EU-Ausland arbeiten möchte, braucht nicht dieselbe Lösung wie jemand, der seinen Lebensmittelpunkt verlegt. Für die zeitlich begrenzte Variante hilft unser Ratgeber zur Workation im EU-Ausland.

Rechtliche Pflicht, zusätzlicher Aufwand oder Unternehmensentscheidung?

Bei der Antwort eines Arbeitgebers lohnt sich diese Unterscheidung: Eine Bedingung kann sich aus einer konkreten rechtlichen oder vertraglichen Anforderung ergeben. Eine Lösung kann grundsätzlich denkbar sein, aber Einrichtung und laufende Betreuung erfordern. Oder ein Unternehmen entscheidet sich, nur ein bestimmtes Beschäftigungsmodell und bestimmte Länder anzubieten. Die kurze Antwort „geht nicht“ lässt offen, welcher Fall gemeint ist.

Dass Ländergrenzen auch bei ausdrücklich verteilter Arbeit vorkommen, zeigt Atlassian. Das Unternehmen beschreibt unter „Team Anywhere“ mögliche Wohn- und Arbeitsorte dort, wo es eine eigene Gesellschaft hat. Hinzu kommen Arbeitsberechtigung, zur Rolle passende Zeitzonen und interne Zustimmung. Das ist eine dokumentierte Unternehmensregel, keine allgemeine gesetzliche Voraussetzung für alle Remote-Jobs. [3]

Eine Firma kann für ein weiteres Land also mehr organisieren müssen als einen zusätzlichen Zugang zum Videokonferenzsystem. Daraus lässt sich aber nicht ablesen, warum ein bestimmtes Unternehmen ablehnt. Kosten, fehlende Abläufe oder eine bewusste Standortpolitik sind mögliche Erklärungen. Ohne konkrete Auskunft bleiben sie Vermutungen.

Muss der Arbeitgeber dafür wirklich eine Niederlassung eröffnen?

Diese Behauptung ist als allgemeine Antwort zu weitgehend. In Frankreich beschreibt Urssaf beispielsweise ein Anmeldeverfahren für ausländische Arbeitgeber ohne französische Niederlassung. Das ist ein konkretes Länderbeispiel; für andere Staaten muss der passende Weg gesondert geprüft werden. [4]

Davon zu unterscheiden ist die steuerliche Betriebsstätte. Die OECD erläutert in ihrer Einordnung zur grenzüberschreitenden Arbeit aus dem Homeoffice, dass ein ausländisches Zuhause nicht allein deshalb automatisch zum Geschäftsort des Unternehmens wird. Die konkreten Umstände und die Auslegung des maßgeblichen Steuerabkommens bleiben entscheidend. Daraus ergibt sich keine allgemeine Erlaubnis für weltweite Arbeit. [5]

Die Frage ist deshalb: Welche konkrete Pflicht würde mein Arbeitsort auslösen, und welche Beschäftigungslösung käme dafür infrage? Eine Unternehmensgründung, eine steuerliche Betriebsstätte und eine Anmeldung als Arbeitgeber sind unterschiedliche Themen. Wer sie auseinanderhält, kann einen vorgeschlagenen Weg gezielter prüfen.

Was ein Employer of Record übernehmen kann

Eine mögliche Lösung ist ein Employer of Record, kurz EOR: Ein Dienstleister übernimmt die rechtliche Arbeitgeberrolle im vorgesehenen Land. Remote beschreibt sein Thailand-Angebot so, dass Remote offiziell beschäftigt und unter anderem die lokale Abwicklung übernimmt, während das Kundenunternehmen das Tagesgeschäft steuert. Das kann eine eigene Gesellschaft des Kundenunternehmens entbehrlich machen. Ob es für die konkrete Person und Tätigkeit angeboten werden kann, muss der Anbieter bestätigen. [6]

Eine Plattform kann unterschiedliche Produkte anbieten. Remote unterscheidet diese Modelle: [6]

Die Tabelle lässt sich seitlich scrollen.

Auch auf Thailand spezialisierte Angebote existieren. Shelter bewirbt beispielsweise eine örtliche Beschäftigungsstruktur mit Unterstützung bei Visum und Arbeitserlaubnis. Der Anbieter nennt zugleich Zugangsvoraussetzungen zu Tätigkeit, Qualifikation, Einkommen und Vertragsdauer. Das ist somit ein konkretes Angebot mit Bedingungen und keine Lösung, die automatisch jedem Remote-Angestellten offensteht. [8]

Einwanderungsfragen bleiben dabei gesondert zu klären. Remote erklärt ausdrücklich, dass Sponsoring nur in ausgewählten Ländern möglich ist. Die Verfügbarkeit eines EOR-Angebots für ein Land beweist deshalb noch nicht, dass eine Person aus dem Ausland dorthin umziehen und über diesen Anbieter arbeiten darf. [7]

Gleiches Gehalt und gleiche Arbeitgeberkosten sind keine automatische Folge

Ein Dienstleister kann Arbeit abnehmen. Seine Leistung ist deshalb aber nicht automatisch kostenlos. Remote nennt für sein EOR-Produkt eine Servicegebühr. Shelter führt in seiner Preisübersicht neben der eigenen Gebühr auch Gehalt, persönliche Einkommensteuer und Sozialbeiträge auf; Behördengebühren werden gesondert berechnet. [6] [9]

Für ein Angebot braucht ihr daher drei getrennte Größen: das gesamte Budget des Unternehmens, dein vereinbartes Bruttogehalt und den Betrag, der dir nach Abzügen bleibt. Gleiches Brutto bedeutet nicht zwangsläufig gleiches Netto. Ein gleichbleibendes Unternehmensbudget bedeutet ebenso wenig, dass für dein Gehalt derselbe Betrag übrig bleibt. Eine vollständige Berechnung für genau dieses Beschäftigungsmodell sollte zeigen, welche Gebühren und Abzüge anfallen und wer sie trägt.

Lass außerdem festhalten, wer dein Vertragspartner wäre und was ein möglicher Vertragswechsel für Urlaub, Kündigungsbedingungen, bestehende Ansprüche und zusätzliche Leistungen bedeutet. Für mich ist die sinnvolle Frage, ob am Ende eine tragfähige Anstellung mit passenden Bedingungen entsteht. Die reine Monatsgebühr beantwortet das nicht.

Wie du garantierte Vergütung, variable Bestandteile und weitere Bedingungen vergleichst, erklärt der Beitrag Remote-Gehalt vergleichen.

Zeitverschiebung braucht eine Vereinbarung über die Zusammenarbeit

Eine Landesgrenze und eine schwierige Zeitverschiebung sind nicht dasselbe. Für die Zusammenarbeit zählt, wann die beteiligten Menschen tatsächlich arbeiten. Code-Reviews, Kundenabstimmungen und gemeinsame Entscheidungen brauchen gegebenenfalls Überschneidung. Aufgaben ohne Abstimmungsbedarf können anders geplant werden. Die konkrete Rolle entscheidet, welche gemeinsamen Zeiten nötig sind.

Ich finde es fair, verlässliche gemeinsame Zeiten zu vereinbaren. Daraus sollte für mich aber keine unbegrenzte zusätzliche Erreichbarkeit entstehen, nur weil jemand im Ausland sitzt. Werden Aufgaben erfüllt und die vereinbarten Termine eingehalten, sollte die Bewertung an derselben Grundlage hängen wie bei anderen Mitarbeitenden.

Dazu gehört aus meiner Sicht Eigenverantwortung: Aufgaben gewissenhaft erledigen, Rückfragen rechtzeitig stellen und Hindernisse sichtbar machen. Ortsfreiheit funktioniert schlecht, wenn andere ständig hinter Ergebnissen herlaufen müssen. Umgekehrt sollte zuverlässige Zusammenarbeit ein Argument dafür sein, eine passende Lösung ernsthaft zu prüfen.

Ein festes freigegebenes Land kann bereits viel Freiheit schaffen

Für mich muss eine brauchbare Lösung nicht bedeuten, dass jeder spontane Länderwechsel erlaubt ist. Eine verbindliche Freigabe für ein bestimmtes Land kann bereits das Leben ermöglichen, das jemand führen möchte. Dass ein weiterer Wechsel neu abgestimmt werden muss, finde ich nachvollziehbar: Mit dem Ort können sich die zu prüfenden Bedingungen ändern.

Für ein Gespräch lässt sich der Wunsch deshalb eingrenzen: ein fester Arbeitsort, die vorgesehene Dauer, konkrete Aufgaben und gemeinsame Arbeitszeiten. Hinzu kommen ein geeigneter Arbeitsplatz und die für die Tätigkeit zulässigen Geräte und Datenzugriffe. So wird aus der offenen Frage „Darf ich überall arbeiten?“ ein Plan, zu dem das Unternehmen eine konkrete Entscheidung treffen kann.

Auch die Alternative zur eigenen Unterkunft muss passen. Ein offener Gemeinschaftsplatz kann bei vertraulichen Tätigkeiten ausscheiden. Mehr dazu findest du im Abschnitt Coworking und Vertraulichkeit.

Was ich von einer ernsthaften Prüfung erwarte

Ein kleines Unternehmen kann nicht für jedes Wunschland sofort eine fertige Lösung vorhalten. Auch eine große Firma muss einen zusätzlichen Standort nicht ohne Prüfung ermöglichen. Mein Anspruch wäre trotzdem, einen konkreten Vorschlag ernst zu nehmen: Welche Bedingung steht entgegen, wer kann sie prüfen und wäre ein klar umrissenes anderes Modell denkbar?

Externe Unterstützung kann dabei eine Option sein, gerade wenn eigene Abläufe fehlen. Das Unternehmen muss trotzdem entscheiden, ob das angebotene Vertragsmodell, der Aufwand und die Kosten passen. Ein nachvollziehbares Nein ist möglich. „Gesetzlich ausgeschlossen“, „für uns nicht eingerichtet“ und „bieten wir nicht an“ sind aber verschiedene Antworten.

Die folgende fiktive Rückfrage kannst du an deinen Fall anpassen:

Ich möchte dauerhaft aus [Land] arbeiten und kann [gemeinsame Zeiten mit Zeitzone] abdecken. Könnt ihr prüfen, welche konkrete Bedingung diesen Arbeitsort derzeit ausschließt? Falls vor allem die Beschäftigungsabwicklung fehlt: Käme eine passende örtliche Anstellung, gegebenenfalls über einen Dienstleister, grundsätzlich zur Prüfung infrage? Wer wäre dafür zuständig und welche Angaben braucht ihr?

Warum Ortsfreiheit für mich zur Lebensqualität gehört

Wenn ich ein Unternehmen aufbauen würde, wäre verteiltes Arbeiten mein bevorzugtes Modell, soweit die Aufgaben dafür geeignet sind. Mich reizt daran die größere Auswahl an fachlich passenden Menschen. Es ginge mir darum, gute Mitarbeitende zu finden und mit ihnen zuverlässig zusammenzuarbeiten. Budget für gemeinsame Zeit würde ich lieber in ein oder zwei bewusst geplante Teamtreffen im Jahr investieren als in eine regelmäßige Präsenzpflicht.

Ortsfreiheit ist für mich außerdem eine Frage der Lebensqualität. Für die eine Person liegt der gewünschte Alltag in den eigenen vier Wänden in Deutschland, für die andere auf Fuerteventura oder in Thailand. Ich wünsche mir, dass mehr Menschen Arbeit und ihren Lebensentwurf verbinden können. Begegnungen zwischen Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen sehe ich dabei als Chance.

Das ist meine Haltung, kein Versprechen, dass jede Anstellung von jedem Ort möglich wäre. Für deine eigene Entscheidung darf dieser Wunsch trotzdem Gewicht haben. Frage konkret nach den Bedingungen und prüfe, ob sie zu deinem Leben passen. Ein Jobangebot und eine gute Zusammenarbeit sollten für beide Seiten tragfähig sein.